数字员工:价值主体崛起|数字化经营系列③

文|董兴荣 姚顺意

所谓经营,数字便是一切。

数字经济时代,是一切业务数据化,一切数据业务化的时代,是产业、消费和治理的全面数字化的时代。

人工智能、大数据、云计算等创新技术,成为企业变革的战略力量和重要驱动力。数字化转型在重构企业组织流程、数字化人才、外部合作、商业模式等方面尤为重要。与此同时,提升产品、服务和用户体验等方面的重要性亦不容忽视。

在不断变化的技术和商业环境中,企业需要不断提升其数字创新能力,才能确保自身能够迅速的在数字化的全球经济中面对激烈竞争并持续发展。

为此,财资一家特别策划了《数字化经营》系列,将从数字经营着手,详细剖析通过组织变革、人才塑造、技术赋能、财务转型、场景重构、生态协同等方式,企业终将拥抱数字化,并受益于数字化。本期为《数字化经营》系列三,聚焦于数字员工:价值主体崛起。

数智化是企业发展的未来。在人工智能技术获得突破性进展之后,处于数字化阶段的企业将继续向数智化企业升级。当企业业务线上化、数据处理智能化之时,我们发现,员工的数字化成为企业数智化转型的关键因素之一。

随着员工个体意识增强,个体价值对企业价值影响力日益提升,企业需要建立人才数字供应链,将企业战略目标与人员配置有机结合起来,形成合力,推动企业创新价值创造方式,进而取得更高的成就。

技术驱动:创新工作方式,组织管理挑战,调整人才战略

数字技术带来了全新的工作方式,促使组织面临全新的管理挑战。加之员工个体意识崛起、业务形式转换和组织形式升级,人才战略进入调整期。

创新工作方式:液态组织、业务在线、即时沟通、生态协同

新工作方式体现在液态组织、业务在线、即时沟通和生态协同。液态组织是一种新的分工/协同模式,其能够自我组织、自我适应。液态组织正在取代固有的科层组织架构,在数字化和智能化的技术条件下,可以轻易的突破边界的束缚,同时保持旺盛的活力。

业务在线则是从业务流程和业务行为的数据化、智能化和移动化入手,增强企业的大数据决策分析能力。业务在线实现了业务升维。依托移动互联网技术,企业的营销活动、智能导购、客户维护均可以在线完成,并且数据留痕。业务在线的另一个层次是全产业链在线。全产业链在线将会触发企业由内而外的创新,推动产业生态可持续发展。

新的工作方式呈现出以下特点:一是几乎没有边界,所有成员都是平等的,因此可以做到全员共享。二是全面数据化,通过数字的流动和交换来实现信息透明,能够全员共治。三是成员自驱动,通过不断激发创新创造能力来持续突破效能的极限,可以在根本上实现全员共理的良性机制。四是使命感凝聚,在这样的治理模式下,每个成员优秀的表现都可以被看见和认可。在这样的工作方式下,组织成员可以做到即时沟通,并且可以组成有机生态,为了共同的目标而努力。

组织管理挑战:数据海啸、知识壁垒、人员流动、知识网络

在数字化和“超级连接”的时代,组织内收集和生成的信息已经形成“数据海啸”,但很少有组织能够充分利用这一潜能。此外,随着员工使用数字化协作工具进行对话的频率激增,知识已不再存储在所谓的数据库中,而是在如今各种工作关系中所使用的数字通信渠道里动态流动,知识壁垒日益加深。例如,微软团队和Slack的通讯工具每日活跃用户数分别达到1300万和1200万,在各种工作场合中广为使用。

新的工作方式也增加了员工的流动性。相比以往,无论是传统工作或非传统工作情境,员工都更为频繁地在不同的工作地点、项目、团队以及组织间流动,这一劳动力的流动同时也伴随着知识与信息的流动,为知识管理增加难度。

数字化的组织需要利用组织网络分析来确定学习主题和内部专家,以更好地了解信息之间的相互作用,从而加快打破组织内部壁垒的进程。这样有助于生成概念性知识网络,将组织内的知识中心可视化。

面对组织管理的挑战,企业可以寻求新兴技术的帮助来获取有效的解决方案。例如,自然语言处理和自然语言生成的技术能够跨平台自动索引和组合内容。同时,它们还可以标记和组织信息,从而自动生成数据,而无需人工干预,这样就消除了在实际使用过程中人员与网络可能所带来的对数据的影响。在更为先进的应用中,人工智能技术可以将这些情境化的信息推送到不同团队和系统中,让信息在工作网络中流动,从而提升人们的洞察力与实时解决问题的能力。

人才战略调整:员工画像、幸福感驱动、培养模式、共享员工

组织管理的核心是让组织成员持续拥有创造力。组织变革带来了人力资源的变革。在以往的人才战略中,事先设定了每个角色的职责和框架,这一做法已经不适用于数字化时代。原因在于,一方面,员工的个体意识提升,并不愿意依照组织的限定来行动;另一方面,如果固化组织的角色,就无法让组织保有融合度,难以打开组织边界。

在新的人才战略中,组织与人才之间的雇佣关系和从属关系日益弱化。组织将成为员工实现价值的平台;员工需要在组织中进行协同,从而创造价值。在未来模式中,员工可能不会单一地归属于某个企业,而是投身于能力共享之中。因而在职位设计、人才培养等方面,组织均需要做出调整。

第一,员工画像与员工价值相匹配。组织需要利用员工画像等工具,基于员工工作行为、职场属性、需求属性、生活习惯等信息,提炼出高精度的员工特征标识及数据分析处理后的多维标签化员工模型。将组织的价值目标进行分解,让每个员工承担合适的职责,更有利于员工之间协同合作,提高效率。

第二,重视员工幸福感。《德勤2020全球人力资本趋势调研》显示,与其他方面的业务成果相比,员工幸福感更能推动工作体验的改善。在工作中建立幸福感,需要组织不仅关注个人幸福感方面的措施,还要延伸至关注更广泛的团队及整个组织的幸福感。通过这种方式,组织可以重新构建工作,使员工不仅仅能处于最佳的工作状态,也能达成最佳的工作表现,加强员工福利与组织产出之间的联系,培育更强的组织归属感。

第三,调整员工培养模式。组织要不断地设计角色,给员工机会得到更多岗位,帮助更多的人成长,促进更多的部门成长,从而带动整个企业的成长。此外,随着数字化转型对人才要求的提高,员工培养的技能范围也不断拓展。例如,IBM已经看到企业的需求,率先在全球开创了一种全新的教育模式“P-TECH”,这是政府、学校和企业三方,共同设计“科学、技术、工程和数学”(STEM)课程,培养面向企业的新型员工。

数字员工:塑造数字能力,人机协同,价值新主体

未来的职场,人不仅要和自己的“同类”打交道,还要掌握和“异类”——数字员工协作的技能。也就意味着,人类一方面要塑造自身的数字能力,另一方面要适应和主动拥抱人机协同的工作方式,积极地成为价值新主体。

塑造数字能力:数商提升、数据思维、数字领导力

从“互联网+”到“数字+”,各行各业都正在走向数字化。在大数据时代,不光能够运用数据赚钱和做生意,实际上这些数据还能用到一些意想不到的地方,为我们的生活,政府决策等都会带来很重要的影响。但现在最大的痛点是人们对数字的认知程度比较低,塑造数字能力,需要提高数商、培养数据思维、锻造数字领导力。

第一,提高数商。中南财经政法大学EMBA合作导师、中国教育大数据研究院副院长、中国统计信息服务中心大数据研究实验室主任江青认为,数商即数据素养,是指一个人对数据的认识、理解、应用及效果程度的综合评价。数商是一个人的数据决策能力差异化的主要体现之一,在一个人走向更高层次、做出更重要决策的过程中将起着决定性的作用。IDC此前的一项预测显示,从2017—2020年数字化转型将会大规模兴起,中国大中型企业正在迫切的探寻数字化转型的方法与思路。在这一过程中,企业家只有具备较高的“数商”,才能让决策更加科学和客观,才能用数据驱动企业发展。企业的各级管理者及全体成员都应该提高“数商”,强化对数字化的认知,提高数字化的能力。只有这样,才能更好的发挥全员的创造潜能、创新潜能,才能更高效地落地数字化战略、打造数字企业。

第二,数据思维。上海纽约大学商学院副院长陈宇新认为,数据思维有四个纬度。一是定量思维。意味着“一切皆可测”,要有意识地将所有东西转化为数据测量出来。比如一些大数据的项目试图把那些情感性的要素测量出来,测量优雅、测量浪漫。二是跨界思维。即看似不相关的数据和行为,或许可以互相关联起来,提升预测和推荐的效果。三是操作思维。就是一切设计要具备可行性,并且尽快地、实时地、低成本地实现。四是实验思维。要允许创新,允许实验,允许试错,并通过实验得出一个正确的或者优化的解决方案。

第三,数字领导力。新时代引领新经济,新经济需要新的领导力。随着企业越来越多地通过数字化战略来实现企业规模的加速扩大、效率提升及发掘新机会,工作世界将持续发生变化。能在数字化环境下高效运作的领导者,正在引领其组织超越那些数字化领导力较弱和落后者的企业。伴随着职场的日益数字化,这种绩效差距只会继续扩大。据安永和DDI联合发布的《全球领导力展望(2018)》,数字化时代的关键领导能力包括科技驱动、迷途领航、共创整合、调动人心和全局思维。

引入机器员工:智能赋能、人机协同、超级团队

未来,人工智能将会是世界经济发展的主要推动力。为了更好地释放人工智能的潜力,组织需要通过创造价值和新增岗位的方式,找到将人工智能充分整合到工作团队中的方法,实现工作和岗位的变革。

第一,利用智能技术拓宽团队工作范围。未来的岗位设计会将多个传统岗位的工作与职责相结合,利用技术拓宽工作范围;同时将人类和机器各自擅长之处相结合,从而提升业绩结果。

第二,由人机交互变为人机协同。以往人类与机器的交互是由人类向机器发出指令来工作;未来,随着人工智能技术进一步的成熟,机器人将变得更加智能,可以自主完成部分工作,从而成为人类重要的助手。人类与机器交互、融合、共创,提升人的潜能,释放更多能力。

第三,组建超级团队。超级团队指人和机器结合,利用二者优势互补来解决问题、获得洞察并且创造价值。这一框架建立在麻省理工学院智能中心创始主管托马斯·马龙(Thomas Malone)的著作《超级思维:人类和计算机一起思考的惊人力量》(Superminds: the Surprising Power of People and Computers Thinking Together)的基础上,该书探讨了人类和机器如何协同工作以达到智慧水平的新高度。马龙用一句话总结了他对这个话题的思考“从人类组队到人机组队”:创建一个团队让计算机和人类利用各自的优势来实现共同的目标。

当下,组织成员的角色已经发生改变,他们更在意参与决策、对称的信息交流以及互动的人际关系。成员的自我意识极大地苏醒,个体价值崛起,激活员工成为管理者最大的挑战。数字化时代,成员之间是一种网络的关系,各个点之间相互独立又相互连通,成为一个有机的生态圈。因此,开放、合作、共享和协同成为数字成员的生存法则,个体价值在组织协同之中创造出新的火花。

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